El artículo 1º de la Ley Nº 26644, norma que precisa el goce del descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, establece que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso posnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente y acumulado por el posnatal a decisión de la trabajadora gestante.
Por otra parte, el inciso e) del artículo 29º de Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dispone como causal para que se configure el despido nulo que el despido se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. De acuerdo a este dispositivo, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si es que el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa.
El articulo 12º de la LPCL señala en su inciso c) que la maternidad durante el descanso pre y post natal es una causa de suspensión del contrato, según el artículo 11º de la misma norma, implica la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Bajo el marco jurídico expuesto, consideramos que nos encontramos frente a un supuesto distinto de aquel regulado por el inciso e) del artículo 29ª de la LPCL, por lo que no se configura un despido nulo debido a que la causa de la terminación de la relación laboral no es el embarazo sino la conclusión del contrato de trabajo, es decir, se verifica la inexistencia de un nexo causal entre el embarazo de la trabajadora y la causa del cese.
Ahora bien, debemos precisar que el supuesto establecido en el artículo 12º de la LPCL, cuando se refiere a la incapacidad del trabajador, no determina que durante el período de suspensión del contrato de trabajo, ya sea de manera imperfecta o perfecta como en el caso concreto, no puede concluir el vínculo laboral, pues de interpretarse de esta forma se estaría aceptando un conflicto con lo dispuesto en el inciso c) del artículo 16º de la LPCL en el que se señala que es causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
La correcta interpretación es la que encuentra un sentido sistemático entre ambas normas y por la cual puede concluirse que al vencerse el plazo del contrato de trabajo durante el periodo de incapacidad de la trabajadora –evidentemente no habiendo relación del cese con el estado de ingravidez de la trabajadora- esta no tiene derecho a solicitar la restitución en su empleo por haberse configurado un despido nulo.
En consecuencia, consideramos que al haber una causa legal de extinción del contrato de trabajo -el vencimiento del plazo del contrato de trabajo-, no se configura el despido nulo.